日本看護協会出版会【コミュニティケア】連載職員が辞めない組織をつくる！を
開始しましたので、ブログにてご紹介をしていきます。
（コミュニティケア2022年8月号より転機）
利用者によりよいケアを提供し続けるためには、職員がやりがいを感じながら生き生きと
仕事に向き合うことのできる環境づくりが欠かせません。本連載では、「職員が辞めない組織をつくる！」と題して、働きやすい職場環境のつくり方やステーション運営のポイントなどについて解説します。
訪問看護ステーションの存続は人材確保が鍵 !?
連載第 1 回目のテーマは「訪問看護師が退職する 5 つの理由」。表向きではない、本当の退職理由とその対策を紹介します。
その前に、まずは訪問看護ステーションの現状について触れたいと思います。厚生労働省の調査では、訪問看護サービスの利用者数は増え続けており（図 1）1）、第 8期介護保険事業計画によると 2040 年度には利用者 84 万人（2020 年度実績値の 38％増）＊ 1 との推計です 2）。また、2025 年には約 12 万人の訪問看護師が必要であると試算しています 3）。一方、廃止したステーションは増加傾向にあり（図 2）4）、その理由の１つが人材不足であるといわれます。
あなたは知っている？職員の “本音”
さて、本題です。皆さんのステーションで「新しい職員が入ってきても、なかなか定着しない」ということはありませんか？ 退職理由として、「親の介護が必要になった」「配偶者が遠方に転勤となり、一緒に引っ越すことになった」などが挙げられることも多いでしょう。しかし、これらは“表向き”にすぎず、本音は語られていないことが少なくありません。
筆者は「訪問看護しゃべろう会」＊ 2 という訪問看護サロンを運営しており、参加者から「訪問看護師を辞めたい」という話をよく聞きます。理由は、「孤独とプレッシャーに押しつぶされそう」「自分の看護に自信がない」「日々、訪問やマネジメント業務に忙殺され、自分のしたい看護ができない」など、胸が苦しくなるような言葉ばかりです。
そもそも、訪問看護と病院での看護はまったく異なります。そのため、自身のキャリアを生かすべく転職したものの「能力が不足しているのではないか」などと不安を抱く訪問看護師が多いのです。「利用者に満足してもらえる看護を提供したい」「失敗するかもしれないけれど、仲間からフォローしてもらいながらチャレンジし、成長したい」と思いながら、自身の能力と求められる能力にギャップを感じているのです。こうした職員の離職を防ぐには、手厚い支援体制の構築が欠かせません。
5 つの主な退職理由と管理者ができる支援
以下に、筆者の経験から考える 5 つの退職理由と、管理者としての支援のあり方を示します。
その 1：「１人で責任を負わなければならない」と感じる精神的な負担
前述のとおり、病院勤務の経験のある看護師の多くが、病院での看護と訪問看護に大きな違いを感じます。特に、1 人で訪問することに対して「自身の観察は間違っていないだろうか」「ケアはこれで大丈夫なのか」などと不安を抱いたり、ほかのスタッフも訪問に出ているために「心配なことがあってもすぐに相談できない」「現場の状況を共有できない」「誰にも頼れない」と感じたりしてしまうのです。柴田は、利用者の病状が刻々と変化するターミナル期や、急性増悪などの場合は単独訪問による精神的負担は大きくなり疲弊につながりやすい、と指摘しています 5）。
そうした状況にある職員を支援するには、利用者ごとの看護計画や緊急時の対応等について職員皆で検討するなどして、「現場では１人だが、チームで仕事をしている」と感じられるようサポートすることが重要です。
その 2：看護を提供する対象の幅が広いことへの戸惑い
筆者は、ステーションへの入職後間もない看護師から「どこまでがケアの対象なのか？」と質問されることがあります。答えは「利用者・同居家族のみならず、遠方に住む家族や近隣住民、地域までもが対象」です。このように、1 件の訪問でかかわる人数が多いことも、病院での看護との違いです。これに不慣れな職員には、利用者の家族は同居か遠方か、家族の介護力はどうか、近隣住民との関係性はどうかなどをきちんと把握しているかを確認し、それらにどう対応をすべきか、丁寧にフォローすることが大切です。
その 3：移動・訪問・休息における時間マネジメントの困難感と、オンコールによる身体的負担
訪問の際は必ず移動が伴うため、車・自転車・徒歩などによる移動時間を加味したスケジュール管理をしなくてはなりません。ケアの実施時間も決まっているため「短くてはいけない、オーバーしてもいけない」と常に時間管理が要求されます。こうした中、情報共有やカルテなどの書類作成に時間を要するとなると、さらに負担が増します。また、多くのステーションが受け持ち制（担当制）をとっているために、急な休みや長期休暇を取得しづらく、ワーク・ライフ・バランスを保つことが困難に感じる人もいるでしょう。オンコール体制をとっているステーションの場合、オンコール担当日はいつ呼ばれるのかわからない緊張感があることに加え、深夜出動となると睡眠を中断せざるを得ず、身体的な負担も小さくありません。
これらへの対応としては、電子カルテの導入や、LINE WORKS・Medical Care Station などのコミュニケーションツールを活用し、効率的に情報共有・事務処理のできる仕組みを整えましょう。休暇を取得しやすい雰囲気づくりも大切です。
その 4：利用者に医療的な説明を行う負担
筆者が訪問看護を始めて最初に感じたのは、訪問看護師が利用者・家族に説明しなくてはいけない事柄がとても多いということです。病院では医師がその多くを担っていますが、訪問看護では看護師が医療的知識や治療過程を利用者・家族にかみ砕いて説明する必要があります。入職者には、この役割を理解した上で訪問を始めてもらうのが鍵です。
利用者・家族への説明の際に大切なのは、専門用語や略語を用いず、相手がわかりやすい言葉・表現で伝えることです。それを職員に理解してもらうために、筆者は時々、職員とロールプレイングをしながら、どのように話せばよいのかを具体的に伝えています。説明の仕方がわかってくると、負担感は小さくなります。
その 5：教育体制が不十分
管理者の中には、長年の病院勤務を経て入職する看護師に対し、「ベテランだから教育は不要」と考えている人がいます。しかし、教育面の支援は必須です。
また、管理者候補の育成についても同様です。管理業務は経験がないとこなせないため、必要な教育をせずに任せてしまっては疲弊してしまいます。マネジメント業務のための研修など、しっかりと教育プログラムを作成して育成しましょう。職員に寄り添った教育システムを構築することが重要です。
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以上、5 項目にわたり、訪問看護師の主な退職理由と、その対策を紹介しました。
筆者自身、病院勤務を経て訪問看護の仕事に従事しました。ステーションの管理者として、離職率をなかなか下げられずに苦戦した時期もあります。本稿で紹介した内容が、皆さんのお役に立てれば幸いです。
次号では、訪問先でのハラスメントに悩む職員への対応について取り上げます。
●引用・参考文献
1）厚生労働省：中央社会保険医療協議会総会（第486回）在宅（その1）訪問看護について, p.5, 2021年8月25日, https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000823123.pdf
［2022.5.16確認］
2）厚生労働省：第8期計画期間における介護保険の第1号保険料について,p.44, https://www.mhlw.go.jp/content/12303500/000779702.pdf［2022.5.16確認］
3）厚生労働省：医療従事者の需給に関する検討会看護職員需
給分科会中間とりまとめ,2019, https://www.mhlw.go.jp/content/10805000/000567572.pdf［2022.5.23確認］
4）一般社団法人全国訪問看護事業協会：訪問看護ステーション基本情報, https://www.zenhokan.or.jp/new/topic/basic/［2022.6.8確認］.
5）柴田滋子：訪問看護師の業務特性が バーンアウトに与える影響, 国際医療福祉大学審査学位論文（博士）大学院医療福祉学研究科博士課程, p.53-54, 2016
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